Как отобрать сотрудников в салон красоты

Найти сотрудников в салон красоты: подбор, проверка, испытательный срок

Предприятию, оказывающему услуги населению, основную прибыль приносят наемные работники. Предпринимателю важно знать, как найти сотрудников в собственный салон красоты. Грамотный подбор кадров — залог успеха предпринимательской деятельности. В крупных компаниях поиском специалистов занимается отдел рекрутинга. В маленьких фирмах кадровыми вопросами придется заняться владельцу бизнеса или его доверенному лицу.

Как искать персонал

В первую очередь составляют штатное расписание, в котором указывают требуемые должности, их количество и размер зарплаты. На его основании разрабатывают профессиограммы и должностные инструкции. На основе этих внутренних документов составляют объявление о вакантной должности.

Пример профессиограммы парикмахера:

делает любые стрижки (даже самые модные);
завивает, красит, укладывает волосы;
знает особенности разных типов волос, умеет правильно подбирать красящие химические препараты;
обладает рядом профессиональных качеств (аккуратность, терпеливость, доброжелательность, общительность);
не болеет аллергией на химпрепараты, варикозным расширением вен, кожными болезнями, нарушением координации движения.

Выдержки из должностной инструкции парикмахера

на должность принимается человек, имеющий соответствующий диплом (сертификат) и обладающий специальными знаниями;
работник подчиняется непосредственно руководителю;
в работе придерживается законов РФ, внутренних правил;
в обязанности входят: стрижка, укладка, завивка, окраска волос;
несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Как составить объявление о вакансии на должность парикмахера:

написать название предприятия, адрес, телефон, тип (эконом, бизнес, люкс);
описать, какой будет график у сотрудников салона красоты;
обозначить примерную величину зарплаты;
указать требования к соискателю (умеет делать модные стрижки, имеет опыт от 1 года).

В регионах объявления о предлагаемой вакансии публикуют в местных газетах, размещают бегущей строкой на телевидении или короткими роликами на радио, постами в местных группах соц. сетей.

Действенный способ — расклейка по городу информации о работе (на автобусных остановках, при входе в подъезд, на специальных рекламных стендах).

Иногда полезно обратиться в государственную службу занятости.

Государство может компенсировать предпринимателю расходы по выплате заработной платы трудоустроенному через госструктуру работнику.

Если работа ведется в крупном населенном пункте, городе, то более уместны современные способы поиска персонала:

размещение вакансии на специальных каналах Telegram с учетом региональности;
создание вакансии на сервисах по подбору персонала (например, HeadHunter, «Профи.ру», «Яндекс.Работа»);
работа с социальными сетями, как собственными (салон, частная страница директора), так и со специализированными, где размещаются объявления или именно объявления о работе;
использование электронных досок объявлений: Avito, «Юла», «Профи.ру» и других;
обращение в специализированные агентства по подбору персонала для салонов красоты.

Некоторые предприниматели переманивают мастеров со своим списком клиентов у конкурентов или раскрученных парикмахерских. Делать это не рекомендуется.

Профессиональный мастер захочет большую заработную плату, работать на его условиях будет невыгодно. Лучше (дешевле) набрать выпускников специальных учебных заведений и дать возможность молодым специалистам набраться опыта.

Как отобрать из соискателей лучшего

Отбор кандидатов на вакантное место — важный этап подготовки к открытию фирмы. Проводится он на основе заранее разработанных критериев. Руководителю важно понять, насколько каждый из соискателей подходит под требования предприятия.

Регламент конкурсного отбора сотрудников салона красоты:

проанализировать резюме и реноме;
провести анкетирование и собеседование;
проверить знания и опыт (тестирование);
принять решение о пригодности.

Соискатели, приходящие устраиваться на вакантное место, должны иметь при себе резюме и реноме (или написать свои биографические и профессиональные данные). Желательно попросить номера телефонов директоров организаций, в которых работник раньше был трудоустроен.

Претенденту дают заполнить анкету. Это опросный листок для сбора сведений о человеке. В процессе анкетирования выясняют психологические, моральные и профессиональные качества. Примерное содержание анкеты:

как оцениваете свой уровень подготовки;
как часто повышаете квалификацию;
каков мотив трудоустройства;
что сейчас модно в индустрии красоты;
что предпримете, если клиенту не понравится стрижка.

Если анкета, резюме, реноме идеальны, можно пригласить человека на собеседование. При приеме на работу важно поговорить с кандидатом и поближе с ним познакомиться.

В процессе беседы необходимо выяснить, как реагирует человек на критику (покритиковать его и посмотреть на реакцию). Что узнают на собеседовании:

предыдущий опыт работы;
цели, мечты, интересы, увлечения, предпочтения;
как ладит с людьми;
мотивацию (денежное вознаграждение или повышение);
желаемый уровень заработной платы;
каких клиентов они видят у нас в салоне;
самообразование и личное развитие;
прошлое, неудачи, конфликты.

Если претендент понравился, проверяют его профессиональные навыки. Кандидату предлагают продемонстрировать, какой он в деле. Для тестирования приглашают моделей со стороны (студентов на бесплатную стрижку, маникюр, педикюр, массаж, чистку лица).

Если специалист успешно прошел все экзаменационные этапы, его принимают в штат с испытательным сроком и занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Как заставить новичка работать так, как хочет руководитель

Владелец салонного бизнеса должен помнить, что его отношения с персоналом базируются на трудовом законодательстве и законах РФ. Запрещено заставлять людей работать дольше установленной государством нормы и выполнять незаконные поручения. Каждый руководитель обязан разработать внутренние правила салона красоты для нанятых сотрудников.

Новичка знакомят с должностной инструкцией, рабочим графиком, оплатой труда и распорядком работы, а после месяца платной стажировки подписывают с ним трудовой договор. Прежде чем допустить сотрудника к оборудованию, проводят инструктаж по технике безопасности (пожарной и на рабочем месте).

Как заставить персонал работать эффективно:

ввести систему санкций за недобросовестное выполнение обязанностей (опоздания, разговоры по мобильному, неуважительное отношение к клиентам). Например, лишение премии;

премировать за успехи в труде;

предложить процент от прибыли при сверхнормативных показателях.

Обычно руководители, используя зависимое положение нанятого молодого работника, принуждают его работать сверх нормы, никак не оплачивая дополнительный труд.

Разумеется, прибыль фирмы в таком случае возрастет, но со временем набравшийся опыта мастер подаст заявление об увольнении. Вместо принуждения рекомендуется использовать стимулирование (премии, процент от прибыли, повышение).

Иногда бизнесмен, создавший идеальные условия, сталкивается с проблемой текучки кадров. Персонал увольняется без видимой на то причины. Руководителю необходимо проанализировать ситуацию и понять, в чем проблема. Мастера уходят по нескольким причинам:

их переманивают конкуренты, обещая лучшие условия;

из-за напряженности и конфликтных ситуаций в коллективе;

семейным обстоятельствам;

из-за низкой заработной платы

Если мастер приносит существенную прибыль, его лучше не увольнять. Предпринимателю необходимо научиться ценить специалистов, от которых зависит доход фирмы и его благополучие. Если работник трудился неэффективно, но вдруг подал заявление на увольнение, то подписать прошение можно не раздумывая.

Вместо заключения: ошибки

Прежде чем зачислить кандидата в штат, рекомендуется детально проанализировать его анкетные данные. Неправильный выбор чреват конфликтами в коллективе, простоями и даже убытками. Принятый работник может не оправдать ожидания руководства, не справляться со своими обязанностями.

Низкие показатели бывают случайными или систематическими. Человеку нужно время, чтобы освоиться на новом месте. Случайные оплошности лучше простить. Если ошибки носят систематический характер, придется готовить приказ об увольнении.

Поиск нового мастера — это всегда стресс, лишние хлопоты, простой и финансовые убытки. Желательно не допускать ошибок при первичном отборе специалистов. Халатность в вопросах рекрутинга приводит к нежелательным последствиям. Перед зачислением в официальные сотрудники салона красоты важно изучить список претендентов и понять, кто конкретно сможет выполнять возложенные на него обязанности.

Первостепенное внимание обращают на психологическую стойкость, уравновешенность, доброжелательность. От этих качеств зависит микроклимат в коллективе и отношения с потребителями услуг. Мастерство приходит с опытом, а изменить характер человека не так просто.

Понять терпит салон убытки по вине персонала или по другим причинам поможет аудит текущей ситуации. Он помогает правильно расставить приоритеты, вложив средства в те рычаги, которые способствуют развитию. Повысьте доход и сократите издержки своего салона, зарождающегося бизнеса или небольшой парикмахерской, проведя глубокий анализ БЕСПЛАТНО.